Metas SMART tendem a ser conservadoras, focadas no desempenho do indivíduo e ignoram a importância de serem revisadas frequentemente.
Isso mesmo!! Você leu corretamente, SMART = ser conservador e individualista.
E quem disse isso foram os Professores Donald Sull e Charles Sull da MIT Sloan School of Management em um artigo recente de Junho de 2018. Veja aqui.
De acordo com o método SMART uma meta/objetivo deve ser:
Specific
Measurable
Achievable
Realistic
Time-bound
Em português, é comum usar o acrônimo METAS:
Mensurável
Específico
Temporal
Alcançável
Significativo
Esse método foi introduzido em 1954 por Peter Drucker, um dos mais consagrados gurus da Administração, ao apresentar a Gestão por Objetivos no livro “The Practice of Management”.
Atualmente, a gestão baseada em metas/objetivos é algo amplamente utilizado no mercado público e privado. É senso comum que Metas têm o poder de colocar uma Estratégia em ação, embora funcione somente quando (i) estão alinhadas com as prioridades estratégicas, (ii) leva-se em consideração a interdependência entre as unidades organizacionais e (iii) possibilita-se correções de curso ao longo do tempo. Sem essas 3 condições atendidas, é muito possível que um indivíduo alcance suas metas, mas não execute adequadamente a Estratégia corporativa.
Segundo os Professores Donald Sull e Charles Sull da MIT Sloan School of Management para colocar a Estratégia em ação, os líderes organizacionais devem definir metas/objetivos FAST ao invés de SMART.
FAST é o acrônimo para:
Frequently discussed
Ambitious
Specific
Transparent
Em português, podemos utilizar o mesmo acrônimo FAST:
(F) Frequentemente discutido
(A) Ambicioso
(S) Específico
(T) Transparente
Os autores chegaram a essa conclusão da necessidade de atualizar o termo SMART para FAST, analisando mais de meio milhão de metas de empresas como Google, Intel e Anheuser-Busch InBev, pioneiras em otimizar a abordagem da gestão baseada em metas/objetivos para alinhar e operacionalizar a Estratégia. Além disso, eles revisaram a produção acadêmica sobre definição de metas/objetivos.
As Metas, sugerem eles, devem ser:
1. FREQUENTEMENTE DISCUTIDAS (Frequently discussed)
Em muitas organizações a definição de metas é um ritual anual que se inicia com os Gestores sentando individualmente com cada subordinado para definir (em conjunto) as metas/objetivos para o ano. Na sequência, as metas/objetivos são cadastrados em uma planilha excel, ou sistema de gestão de desempenho (quando é mais evoluído), e logo logo são esquecidas. Quando o final do ano se aproxima, as metas são recuperadas e, normalmente, gestores e subordinados são surpreendidos com a distância entre as metas e o que foi realmente cobrado e feito na prática.
A pesquisa aponta ainda que as metas/objetivos devem ser revisados. Organizações em setores dinâmicos, como TI e Meios de Comunicação, revisam suas metas a cada 3 meses.
Entretanto, os autores ressaltam que o que interessa mesmo, mais até do que elaborar a meta, é corriqueiramente utilizar as metas como parâmetro para priorizar iniciativas, alocar recursos e atender demandas de colegas de outros times.
70% dos gestores dizem desejar discutir mensalmente como eles estão indo em relação as suas metas
Diversas organizações de alto desempenho, como Microsoft, IBM e Accenture, recentemente incorporaram, no seu tradicional processo de avaliação de desempenho, frequentes discussões sobre como os colaboradores estão performando em relação as suas metas.
2. AMBICIOSAS (Ambitious)
Metas ambiciosas minimizam a tendência das pessoas em definirem e perseguirem metas conservadoras, que é uma tendência natural quando o mindset é que sejam Alcançáveis (Achievable).
Como diria o Marcel Telles da AB InBev, “o ideal são metas quase impossíveis, mas não impossíveis.”
3. ESPECÍFICAS (Specific) com métricas e marcos
A habilidade de traduzir metas em métricas e marcos possibilitam melhoria significativa no desempenho de indivíduos e times de diversas formas, como por exemplo ajudam a detalhar como os objetivos estratégicos serão alcançados; e a identificar quais entregas realmente importam, ao relacioná-las com as atividades e KPIs.
4. TRANSPARENTES (Transparent)
As metas devem ser transparentes, públicas. Quando as metas são de conhecimento de todos, ao invés de privadas, possibilitam um aumento do desempenho pela pressão dos pares, competição e pela colaboração. Além disso, quando as metas do nível estratégico são de conhecimento de todos, os indivíduos e times conseguem se alinhar na mesma direção.
Empresas tecnológicas como Google e Netflix utilizam a abordagem chamada OKR (Objectives and Key Results) para colocarem os princípios FAST na prática.
OKR - Objectives and Key Results
OKR é um framework para implementar estratégias, que consiste em definir Objetivos (Objectives) e respectivos Resultados-Chave (Key Results), que servirão para medir o progresso dos Objetivos. Além disso, cada OKR também podem ter Iniciativas para detalhar o trabalho necessário para atingir os Resultados-Chave.
Segundo organizações que usam OKR, alguns benefícios são: foco, transparência e alinhamento.
Há pouco tempo atrás eu publiquei uma Curadoria de Conhecimento sobre OKR (procure na minha timeline no Instagram), em que indiquei artigos, vídeos e site. Aqui você pode assistir a um dos vídeos que indiquei e que explica o OKR.
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Com base nisso tudo, estejamos atentos na hora de elaborarmos nossas Metas FAST. Certamente, elas serão mais dinâmicas, simples, sintéticas e diretas, que as Metas SMART.
Vejo essa mudança de forma muito positiva e com impactos em todas as áreas da gestão.
No campo da Gestão de Projetos, por exemplo, o Canvas de Projetos (Canvas Project Design), que desenvolvi com o Prof. Helber Vieira, já preconiza que o projeto tenha um Objetivo simples e curto, aderente ao princípio FAST. Baixe o Canvas PD aqui.
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